Моята кариера

Съвети за професионално израстване

Моята кариера - Съвети за професионално израстване

Парите: мотивират ли към по-добри резултати?

Всеизвестен (и всеомразен) факт е, че парите се харчат по-бързо, отколкото се печелят. Безспорно, един от решаващите фактори при напускане на работа и последвалия избор на ново работно място са парите. Каква обаче е точно тяхната роля в представянето на служителите?

Разработени са множество теории, които се опитват да обяснят мотивацията и удовлетвореността на служителите. Когато се говори за пари, най-често цитирана е „Двуфакторната теория” на Херцберг. Според автора факторите, които водят до неудовлетвореност, са различни от факторите, които водят до удовлетвореност от работата и до по-висока мотивация. Първите са именувани „хигиенни фактори” и водят до избягване на неудовлетвореността. Такива са политиката на компанията, отношенията с мениджъра / колегите / подчинените, условията на работа, сигурността и заплащането. Факторите, които водят до изпитване на удовлетвореност, Херцберг нарича мотиватори. Те са: постиженията, признанието, самата работа, отговорността, напредъка в организацията и личностното израстване. Тоест, хигиенните фактори са предпоставка да не изпитваме неудовлетвореност, докато мотиваторите са тези, които реално могат да създадат у служителя усещане за удовлетвореност и са пряко свързани с ангажираността му в работния процес.

Въз основа на тази теория може да се направи извод, че заплащането е важно, дотолкова, че ако човек не е доволен от нивото му, ще изпитва неудовлетвореност и съответно тя може да доведе до напускането му, когато намери нова, по-добра финансово алтернатива. Ако човек е доволен от заплащането си, обаче, според теорията, това няма да доведе до изпитване на удовлетвореност (а просто няма да е неудовлетворен), нито ще го мотивира да се справя по-успешно с работата си.

Една от основните слабости в теорията на Херцберг е, че се игнорират различията между хората и действието на социалните фактори. Както беше посочено в статията „Най-честите причини за напускане на работа”, хората проявяват различни ориентации към работата: инструментална (отнася се до материалните блага), личностна (отнася се до самия себе си и възможността за развитие и израстване) и релационна (отнася се до взаимоотношенията с другите). За хората, които притежават подчертано инструментална нагласа, парите са съществен фактор за тяхното представяне.

Друг фактор, който се пренебрегва в двуфакторната теория, е влиянието на различни социални променливи. Така например, съществува тенденция хората да се сравняват с ближните си и ако установят, че за работата X, те получават едно възнаграждение, а техен колега / познат – по-високо, те ще изпитат неудовлетвореност, дори и преди да са били доволни от заплащането си. Това поведение се разглежда в теорията за справедливостта на Адамс, според която човек изпитва усещане за справедливост тогава, когато „резултатите” (outputs) на личността (визират се заплата, повишение, облаги и др.) са равни на неговите вложения (inputs) (образование, стаж, вложени време и усилия и др.). В теорията се отдава и особено значение на социалното сравнение: човек съпоставя своите „вложения” и „резултати” с тези на другите. Тогава, когато неговото съотношение е съпоставимо с това на човека, с когото се сравнява, човек изпитва усещане за справедливост. Когато обаче се възприеме несъответствие между „вложенията” и „резултатите” на личността или между тях и тези на личността, с която се сравнява, настъпва усещане за несправедливост. Говори се за негативна несправедливост, когато приносите на “Аз”- а и на другия са еднакви, но резултатът на другия е по-голям от резултата на “Аз”- а. Тогава човек изпитва гняв. При позитивна несправедливост  човек възприема приносите на “Аз”-а и на другия като еднакви, но резултатът на “Аз”- а е по-голям от резултата на другия. Тогава се изпитва  чувство на вина.

Както беше посочено в статията „Най-честите причини за напускане на работа”, между хората съществува и различие по отношение на това как възприемат несправедливостта (Теория за чувствителността към справедливостта / Equity Sensitivity Theory). В рамките на теорията се разграничават 3 типа хора. „Усещащите равенство” (equity sensitives) са тези, които възприемат справедливост, когато техните усилия се равняват на възнагражденията, които са получили. „Великодушните” (benevolents) са тези, които възприемат справедливост, когато техните вложения (от усилия, време и др.) надвишават приходите им (от морално и/или материално признание). Третият тип са именувани „благородниците” (entitleds) – хората, които изпитват усещане за справедливост, едва когато възнагражденията им са по-големи от техните усилия. Може да се направи извод, че „благородниците” в значително по-голяма степен ще изпитват усещане за несправедливост по отношение на заплащането и при тях неудовлетвореността ще е много по-висока за разлика от „усещащите равенство” и „великодушните.”

Практиката показва също, че парите могат да играят ролята на силен мотиватор, когато човек е с ниски доходи. В този случай едно увеличение на заплатата се оказва силен стимул за служителя да работи още по-ефективно, за да задържи и/или увеличи възнаграждението. Дори и ако заплатата е била удовлетворителна, едно съществено увеличение (примерно 40-50%) също оказва силно влияние върху ангажираността на човек с работата.

Установено е също, че при въвеждането на заплащане, което е тясно обвързано с резултатите, се подобрява значително представянето на служителите, особено на тези, които до преди това са показвали средно или по-ниско от средното ниво. Тази закономерност може да се обясни в рамките на Теорията за очакванията на Вруум, според която човек избира поведение, което може да доведе до желаните награди. В теорията се разглеждат три основни променли­ви: очакване за резултати (expectancy) в резултат на действията на индивида, значимост на резултатите (valence) в очите на индивида и инструменталност (instrumentality) – доколко даден очакван резултат ще доведе до друг. Може да се направи извод, че ако човек е информиран и съответно очаква, че дадено поведение ще бъде възнаградено и то по начин, който е ценен за индивида (за едни – могат да са парите, за други – признанието и т.н.), то тогава човек ще бъде мотивиран да действа по съответния начин.

В обобщение може да се направи извод, че парите играят ролята на мотиватор, когато:

  • човек е с инструментална ориентация и съответно отдава голямо значение на заплащането;
  • заплащането е пряко обвързано с резултатите и причинно-следствената връзка е напълно ясна за служителя;
  • заплащането е справедливо в очите на служителя;
  • когато има значително увеличение в заплащането, човек се чувства длъжен да отговори на засвидетелстваното признание и гласуваното доверие.

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*